Depuis le début du mois, une nouvelle vague de dénonciations déferle sur le Québec. Elle secoue autant le milieu artistique que celui des affaires. Les plaintes d’agression et de harcèlement se multiplient dans les cliniques d’aide juridique. Malheureusement, les délais pour être entendu par un arbitre sont souvent longs, soit environ 18 mois en temps normal. Ainsi, dans l’espoir de se faire justice soi-même, les plaignant(e)s prennent d’assaut les réseaux sociaux.
La hausse de dénonciation d’agression et de harcèlement n’est pas qu’une vague, mais risque de perdurer dans le temps. Les employeurs ont des obligations envers leurs employés pour les protéger. Il est important de donner une voix aux victimes, car le harcèlement, peu importe sa gravité, perturbe leur vie et mine le climat de travail, ce qui pourrait provoquer la fin de l’emploi, soit par une démission ou même par un congédiement. Plus le problème est grave ou perdure dans le temps, plus les conséquences risquent d’éroder l’image de l’organisation et la confiance de ses employés.
Les employeurs peuvent poser les gestes suivants afin de prévenir le harcèlement en milieu de travail:
5 GESTES À POSER POUR PROTÉGER VOS EMPLOYÉS
(1) Se doter d’une politique en matière de harcèlement. Depuis janvier 2019, l’employeur a une obligation légale d’adopter une politique de prévention et de traitement des plaintes. Cette politique doit être un outil qui facilite la gestion des dénonciations et qui permet à l’employeur de remplir ses obligations;
(2) Rendre la politique accessible aux employés, aux clients et aux fournisseurs. Il faut la diffuser auprès de tous les employés, par exemple lors d’une rencontre avec les employés, par courriel, ou en l’affichant dans un lieu accessible par les employés, les clients et les fournisseurs;
(3) Bien choisir la ou les personnes de confiance habilitées à recevoir les plaintes ou dénonciations. Ce choix est primordial. En effet, il faut sélectionner des personnes dont le niveau hiérarchique est élevé, par exemple la personne responsable des ressources humaines ou la personne en charge des liaisons et communications à l’interne avec la haute direction . Il est aussi nécessaire d’assigner une femme et un homme. Dans le cas des petites entreprises, l’employeur peut faire affaire avec un consultant en ressources humaines à l’externe;
(4) Corriger les situations à risque en évaluant périodiquement le risque de harcèlement psychologique ou sexuel et en déterminant quelles sont les mesures à prendre en se donnant un échéancier pour les mettre en œuvre;
(5) Intervenir rapidement et soutenir les personnes concernées. Il importe de rencontrer et de discuter avec les plaignants, afin de décider, conjointement avec eux, comment intervenir et voir s’il est possible de corriger la situation. En parallèle, il est primordial d’offrir des mesures de soutien aux personnes concernées, tel que l’accès à des psychologues, conseillers en ressources humaines externes, etc.
Un employeur doit agir dès qu’il prend connaissance d’un comportement inadéquat de la part d’un employé, d’un client, d’un fournisseur ou d’un autre tiers. Il n’a pas à attendre la plainte formelle ou la judiciarisation du dossier. L’employeur doit se référer à sa politique interne mise en place et, dans le doute, demander conseil auprès de son représentant des ressources humaines ou son conseiller juridique en droit du travail.
En terminant, gardons en tête qu’en matière de harcèlement, « tout ce qui traîne se salit ».
